Давайте представим, что один из сотрудников вашей организации подал уведомление об увольнении. Вы этого не ожидали, потому что сотрудник не говорил с вами об этом до принятия решения. Теперь вам нужно срочно начинать искать замену для этой должности. Как не паниковать и не нервничать из-за того, что вам срочно нужно закрыть вакансию?
Читайте дальше, чтобы узнать о 5 эффективных стратегиях, которые вы должны использовать при подборе персонала в условиях дефицита времени!
Составьте план действий
Эффективный план найма позволяет критически взглянуть на усилия, которые необходимо приложить для восполнения нехватки кадров. Стратегический план найма должен содержать не только цифры, но и детали должности, которую вы хотите закрыть, инструменты отслеживания и оценки кандидатов, информацию о бюджете, календарь найма и форму оценки, чтобы вы могли постоянно улучшать свои усилия по найму.
Элементы стратегического плана найма:
- анализ характера организации и должности,
- создание индивидуального профиля кандидата,
- выбор инструментов подбора персонала для поиска, отслеживания и оценки кандидатов,
- бюджет найма (включая, например, стоимость вышеуказанных инструментов),
- специальный календарь приема на работу.
Подобный план обеспечит вас необходимой информацией, снимет стресс от неопределенности и, самое главное, повысит шансы на успешное заполнение вакансии.
Создайте профиль кандидата
Этот шаг может показаться очень очевидным, но важно не забывать как можно точнее идентифицировать человека, которого вы ищете. Кем был тот человек, который только что покинул должность? Был ли он образцом идеального работника? Если да, то какие из его особенностей заставляют вас так думать? Чем раньше вы ответите на эти вопросы, тем лучше, так как они сделают процесс найма более целенаправленным и повысят его эффективность.
Согласуйте с остальной частью команды по подбору персонала 3–5 неотъемлемых навыков, которыми должен обладать идеальный кандидат. Стоит обратить внимание на такие элементы, как образование, уровень специальных знаний, профессиональный опыт, а также мотивацию и личностные качества. При создании профиля кандидата стоит помнить, что требования должны быть адекватны должности и реалистичны. Завышенные ожидания могут привести к тому, что не будут найдены кандидаты на данную должность.
Кроме того, определите любые негативные элементы и красные флажки, которые немедленно удаляют потенциального кандидата с должности. Это может быть что-то вроде малого опыта работы или отсутствия базовых навыков. Это сэкономит ваше время при сканировании анкет, ведь вы сразу поймете, что кандидат не соответствует вашим ожиданиям.
Проверьте внутренние ресурсы
Возможность более быстрого процесса найма заключается в проверке внутренних ресурсов в вашей организации и заполнении вакантной должности одним из действующих сотрудников. Весьма вероятно, что вы уже знакомы с их стилем работы и знаете, что их ценности совпадают с ценностями вашей организации, поэтому вы можете сразу перейти к следующему этапу — собеседованию. Хотя внутренние сотрудники все еще должны пройти процесс адаптации на новые должности, этот процесс, безусловно, намного короче, чем для внешних сотрудников.
Согласно исследованиям, 60% работодателей сообщают, что те, кто получил повышение на своей текущей работе, работают значительно лучше, чем сотрудники, нанятые извне на аналогичные должности. Это связано с тем, что развитие и продвижение по службе нынешних сотрудников очень важны, поскольку они видят, что организация ценит их вклад и инвестирует в их развитие карьеры, что напрямую повышает уверенность в себе и, следовательно, производительность.
Используйте порталы с предложениями работы
Потенциальные кандидаты находятся где-то в мире, и чтобы найти того, кто лучше всего соответствует вашим должностным обязанностям, опубликуйте предложение о работе.
Кроме того, вы можете действовать на опережение и не ждать, пока потенциальные кандидаты свяжутся с вами сами. Начните отправлять сообщения интересным вам людям, но помните, что ваше сообщение должно быть разумно структурировано. В среднем человек получает 121 электронное письмо в день, поэтому выделите свое сообщение, например, написав интригующую, персонализированную тему — возможно, вы можете упомянуть что-то, что сделало профиль этого человека уникальным, или что-то из списка его личных интересов на работе портала предложений. Кроме того, не забудьте закончить так называемый «Призыв к действию» — предложите время для потенциального контакта с кандидатом, чтобы иметь возможность представить предложение напрямую.
Не будем забывать и о социальных сетях, так как рекрутинг с использованием социальных сетей становится все более и более популярным, особенно когда компании хотят привлечь более молодое, а также технически подкованное поколение.
Обратитесь за профессиональной помощью
Хорошо, предположим, вы выполнили все вышеперечисленные шаги и все еще не видите ни одного потенциального кандидата на горизонте? Тогда стоит попробовать обратиться за профессиональной помощью. Рекрутеры могут предоставить вам доступ к тщательно оцененным кандидатам, поскольку у них есть большой кадровый резерв с предварительно отобранными потенциальными сотрудниками. Кроме того, рекрутеры часто являются узкоспециализированными и обладают глубокими знаниями в конкретных секторах занятости.
Кроме того, если собеседования превратились в неприятную необходимость и вы обнаружите, что втиснули их в число других важных проектов или из-за них пренебрегаете другими рабочими обязанностями, неплохо что-то с этим сделать. Кадровое агентство проведет для вас собеседования с потенциальными сотрудниками, и вы получите готовый к использованию список рекомендованных, тщательно отсканированных лучших кандидатов.