В мире современных технологий или специализированных услуг сотрудники с лучшей квалификацией гарантируют конкурентное преимущество на рынке. Организации стремятся к лучшим кандидатам на требовательном рынке труда, который подчинен потребностям сотрудников.
Именно лучшие специалисты решают, на кого они хотят работать, и в разработке каких проектов хотят участвовать. Компании соревнуются друг с другом за привлечение высококвалифицированных сотрудников в свои команды. Инструментом в этой конкуренции является, в том числе, брендинг работодателя, то есть построение бренда компании как работодателя. Стратегия построения положительного бренда работодателя — сложный и длительный процесс, в котором важнейшую роль играют люди, непосредственно занимающиеся подбором персонала. Почему? Некоторые важные причины ниже:
Рекрутер — это витрина работодателя
Рекрутер обычно является первым человеком, с которым кандидат устанавливает контакт и отношения. Во время телефонного разговора или рекрутинговой встречи поведение рекрутера влияет на первые впечатления о кандидате, которые невольно влияют на его мнение об организации в целом. Если рекрутер отличается высокой личной культурой и профессионализмом в выполняемой им работе, то и кандидат через его призму начинает так же воспринимать всю компанию. Рекрутер способен поощрять и отталкивать кандидатов от предлагаемой должности, независимо от того, выгодна ли позиция с точки зрения кандидата или нет.
Хороший рекрутер должен уметь легко устанавливать отношения с другими людьми, в данном случае с кандидатами; он должен просто быть добрым к другим.
Рекрутер — профессионал своего дела
Рекрутер должен быть не только симпатичным, но прежде всего профессионалом в своих действиях. Рекрутер должен в первую очередь понимать должность, на которую он ищет кандидатов. Его знания важны не только потому, что позволяют проверить реальную квалификацию кандидата. Знание рекрутером отрасли, в которую он подбирает специалистов, также важно с точки зрения отношений, которые он устанавливает с кандидатом. Если у кандидата создается впечатление, что рекрутер не понимает должность, которую он хочет заполнить, он или она автоматически отказывается участвовать в следующих этапах набора. Мы возвращаемся к первому пункту, который является положительным первым впечатлением. Специалист хочет поговорить со специалистом. Если на другой стороне стоит непрофессионал, вся организация также рассматривается как непрофессиональная в глазах кандидата.
Рекрутер – соавтор кадровой политики
Вы не можете создать стратегию найма без знания рынка труда. Последствия этого невежества не только означают, что проект вербовки не будет реализован. Неправильно составленная должностная инструкция может быть неверно истолкована рынком труда, выставляя компанию в глазах кандидатов мнением о непрофессионализме.
Квалифицированный кандидат имеет знание рынка труда; знает, какие кандидаты доступны и что можно им предложить для поощрения участия в проекте по подбору персонала. Организация должна знать, что нельзя создавать кадровую политику в отрыве от реалий рынка труда. Стоит использовать знания рекрутера для создания профессиональной должностной инструкции. Рынок труда постоянно профессионализируется, а потому любые ошибки можно быстро заметить и повлиять на негативное восприятие компании как работодателя.