Процесс найма может принимать различные формы. Каждый из нас знает, что это зависит от многих факторов, таких как отрасль, характер компании и, конечно же, сама должность. Тем не менее, похоже, существует шаблон, который модерируется на основе факторов, упомянутых в предыдущем предложении.
В этой статье мы попытаемся определить эту модель и выяснить, существует ли вообще такая вещь, как «идеальный процесс найма», поэтому читайте дальше, чтобы узнать о нашем мнении как агентства по подбору ИТ-специалистов.
Схема процесса найма It-специалистов
Что является отправной точкой в процессе найма? Со стороны клиента возникает необходимость найти нового сотрудника. После определения требований к вакансии и описания профиля кандидата можно приступать к поиску. Компания может захотеть сделать это самостоятельно или воспользоваться внешней помощью — например, через кадровое агентство, работая с рекрутером-фрилансером или по модели RPO. Если вам интересно узнать о преимуществах и недостатках этих трех методов, вы можете узнать больше в другой статье нашего блога, посвященной этой теме.
Через какое-то время в базе должно появиться первое резюме, после чего начинается процедура отбора. Потенциальных сотрудников приглашают на первое собеседование при приеме на работу, и если они хорошо себя показывают, обычно проводится второе (а часто даже третье) собрание.
Некоторое время назад мы спросили наших подписчиков: «Из скольких этапов состоит оптимальный процесс найма?». 88% из них выбрали 2 этапа, остальные — 3 этапа.
Стандартный процесс подбора персонала в ИТ-индустрии, состоящий из одного этапа со стороны агентства и двух этапов со стороны клиента, обычно заканчивается закрытием вакансии в течение максимум 2-3 недель. Часто он также включает этап технической проверки, и наиболее популярными методами являются: встреча, телефонный звонок, кодирование в реальном времени, кодирование на бумаге, пример кода и домашнее задание. Некоторые источники говорят, что время найма варьируется в зависимости от уровня опыта искомых кандидатов, так, например, средняя продолжительность найма программистов составляет 3+ недели для юниоров, 5+ недель для мид и 6+ недель для сеньоров.
Безусловно, процесс найма можно считать завершенным, когда обе стороны согласуют условия найма и подпишут контракт.
Описанный выше процесс может показаться простым, но вы, вероятно, знаете по собственному опыту, что его реализация часто представляет собой сложную задачу. И самый удобный способ узнать, существует ли идеальный процесс рекрутинга, — это посмотреть на самые распространенные ошибки, которые в нем случаются.
5 самых распространенных ошибок при подборе персонала
1. Неполное объявление о вакансии
Если объявление о вакансии написано нечетко есть большая вероятность, что потенциальный кандидат убежит от этого предложения. Попробуйте упомянуть несколько вещей, связанных с работой, с которыми читатель может идентифицировать себя и заинтересоваться. Опишите не только необходимые навыки, но и дайте предварительный обзор среды, подхода или культуры, преобладающих в компании.
Хотим напомнить, что предоставление ложной информации только для привлечения кандидатов недопустимо. Предлагайте только то, что является правдой и что вы действительно можете предоставить.
Кроме того, в ИТ-индустрии становится нормой наличие ставок (или диапазонов) оплаты труда в рекламе. На самом деле, 82% разработчиков ищут работу с четко обозначенными ценностями, так что попробуйте ввести это, если вы еще этого не сделали.
2. Отсутствие знаний
Подготовка к встрече с кандидатом — неотъемлемая часть хорошего рекрутингового процесса. Читая резюме и просматривая профиль, вы проявляете интерес к кандидату. Имеющаяся у вас информация также имеет решающее значение для содержательного разговора.
Если вы набираете сотрудников в ИТ-индустрии, убедитесь, что у вас достаточно технических знаний. Это не означает, что вам нужно знать, как писать код, но, по крайней мере, убедитесь, что вы знаете, что Java и JavaScript — это разные языки программирования.
Старайтесь быть настоящим собеседником, демонстрирующим знания в данной области. Это также поможет открыться ИТ-специалистам и побудит их поделиться своим предыдущим опытом работы. Также помните, что отношения выстраиваются с самого начала контакта с кандидатом, поэтому не ведите себя как бесчувственный робот, задающий одни и те же вопросы при каждом телефонном звонке.
3. Неуместный разговор
Статус отношений, семейные дела или комментарии по поводу чьей-то внешности — это лишь некоторые из самых больших «нет» при приеме на работу. Любопытство только покажет ваш непрофессионализм и отпугнет потенциального сотрудника. Если вы работаете в отделе кадров, вам необходимо знать основы правовых норм и правила проведения собеседований при приеме на работу. Это позволит вам вести разговор в надлежащих рамках.
4. Своевременность процесса
Если вы переносите собеседования, не приходите вовремя или весь процесс неестественно затягивается, стоит переосмыслить свои действия и внести необходимые коррективы.
Контролируйте время и уважайте время своих собеседников.
5. Нет обратной связи
Не знать о ходе процесса найма крайне неприятно, особенно если кандидат с самого начала положительно отнесся к предложению. Если вы или лицо, ответственное за принятие решения о приеме на работу, уже приняли решение не сотрудничать с кандидатом, не стесняйтесь сообщить им об этом немедленно.
Даже если ваше решение может разочаровать человека, не молчите. Когда процесс завершится, дайте кандидату обратную связь — что прошло хорошо, что можно улучшить и почему вы считаете, что человек подходит или не соответствует профилю работы.
Кроме того, если вы действительно заботитесь о развитии кандидата, независимо от того, принимает он наше предложение или отвергает его, стоит дать ему обратную связь, которая может поддержать его на его карьерном пути. Возможно, то, что они услышат, облегчит им поиск другой работы?
Отвечая на вопрос в заголовке…
После всей вышеизложенной информации пора вернуться к вопросу: «Существует ли идеальный процесс найма?». Ответ «ДА!» Но его определение у всех разное. Рекомендуется следовать некоторым общим золотым правилам, упомянутым ранее, чтобы увеличить ваши шансы нанять нового человека, но будет ли он удовлетворен всем процессом — это индивидуальный вопрос. Поэтому не забывайте предоставлять обратную связь, но также и просить об этом. Возможно, кандидат подскажет, какие моменты вам следует улучшить, чтобы сделать процесс лучше и эффективнее.