Подбор персонала – один из важнейших процессов, происходящих в любой компании. Именно решения о приеме на работу того или иного лица могут повлиять на дальнейшее развитие организации. Люди — самый важный капитал любой компании; этот принцип признается все большим числом отделов кадров. Все больше руководителей осознают важность правильного подбора сотрудников. Подбор персонала, с точки зрения его заинтересованных сторон, становится ключевым видом деятельности.
О том, как проводить проекты по подбору персонала, написано много. Также в этом блоге. Сегодня мы хотели бы остановиться на популярных ошибках, которые допускают при проведении рекрутинговых проектов. На что обратить внимание, чтобы?
Распространенные ошибки в рекрутинговых процессах
Чрезмерная спешка
Вакантное рабочее место – это настоящая потеря для организации. Желательно поторопиться, чтобы найти подходящего кандидата. Однако это не означает принятия иррациональных решений. Спешка не означает найма первого человека. Прием на работу – это содержательный процесс. Это требует тщательного анализа спроса на определенные компетенции, а затем отбор кандидата, который лучше всего соответствует требованиям.
Кандидат, не соответствующий организационной культуре
Даже самый лучший специалист не будет работать в компании, у которой организационная культура расходится с его потребностями. Если компания инновационная, в ней работают молодые и мобильные работники, то найм специалиста с 20-летним стажем может оказаться не лучшим решением. Если, конечно, вы ищите менеджера, который укротит нашу команду, то такой человек, конечно, рекомендуется. Сотрудник, не адаптированный к правилам в компании, может быстро потерять мотивацию к работе. Его потенциал и целеустремленность не будут использованы в полной мере, что может привести к его увольнению с работы. Для людей, занимающихся управлением проектами по подбору персонала, наверное, самой большой проблемой является найм человека, который плавно присоединится к другим членам команды.
Непонятное описание работы
Если Вы не знаете, кого ищете, не ожидайте, что наймете нужного человека. Анализ требуемых компетенций необходим на этапе создания нового проекта. Такой анализ необходим и в случае попытки заполнения уже существующей должности – каждая вакантная должность может быть уточнена и «улучшена» с точки зрения требований, связанных с ее выполнением. К созданию должностной инструкции должны быть привлечены не только люди из отдела кадров; это также задача для будущего руководителя кандидата или даже человека, управляющего организацией.
Полагаться только на объявления о работе
Публикация вакансий по-прежнему остается самым популярным методом поиска кандидатов на вакансию. Его популярность доказывает, что это эффективный метод. Однако не все вакансии могут быть заполнены кандидатами, откликнувшимися на ваше объявление. Чем более специализированы искомые компетенции, тем труднее найти подходящих кандидатов по объявлениям. Лучшие специалисты не ищут работу, работа ищет их. Этот принцип применяется в первую очередь в отраслях информационных технологий и телекоммуникаций. Если объявления о вакансиях не являются источником подходящих кандидатов, стоит подумать об использовании услуг кадровой консалтинговой компании.