Текучесть кадров не является негативным явлением. Естественная ротация кадров обеспечивает организацию «свежей кровью»;
новые сотрудники являются источником новых идей или другого подхода к решению проблем. Благодаря ротации компания не превращается в застывший институт, неспособный к динамичному развитию, ориентированный только на закрепление и поглощение текущего успеха.
Однако есть и отрицательные стороны текучести кадров. Он невыгоден прежде всего своей интенсивностью. Если кто-то из ключевых людей, специалистов, каждый месяц покидает компанию, отдел кадров должен более внимательно изучить ситуацию.
Увольняющийся сотрудник вызывает необходимость начала процесса подбора персонала на вакантную должность. Это затраты, связанные с наймом и внедрением нового сотрудника в организацию. Увольняющийся сотрудник также является потенциальным источником негативных отзывов на рынке, а значит, уменьшает шансы трудоустроить хорошего специалиста на вакантную должность.
Как упоминалось ранее, не следует считать, что текучесть кадров, равная 0, является лучшим решением. Это естественный процесс, который происходит в каждой компании. Ведь времена, когда сотрудники были связаны со своей компанией более 10 лет, уходят в прошлое. Отделы управления персоналом должны скорее сосредоточиться на том, чтобы поддерживать высокую мотивацию сотрудников и избегать слишком высоких колебаний, которые приводят к затратам.
Почему работники меняют место работы?
- Нынешняя компания не дает возможности для профессионального развития, сотрудник не может определить свой карьерный путь и поэтому начинает искать другие пути развития своей профессии.
- Неспособность совмещать работу и личную жизнь. Наемный работник – это не машина, у которой нет семьи и личной жизни. Непрерывная сверхурочная работа, невозможность «уладить» личные дела побуждают искать другого работодателя
- Недооплата. В эпоху Интернета и доступа к отчетам по заработной плате сотрудник легко находит информацию о том, что ему недостаточно платят.
- Недостаточное влияние на судьбу компании.
Каждому из нас нравится влиять на нашу работу. Мы ценим и присоединяемся к тем компаниям, которые позволяют нам совместно определять направления их развития.
Что может сделать работодатель, чтобы снизить уровень текучести кадров?
- Создайте рабочую среду, в которой сотрудники могут повышать свою квалификацию, принимая новые вызовы.
- Поощряйте сотрудников к разделению ответственности за направления развития компании. Менеджеры — не единственные люди в компании, которые знают, как должна развиваться компания.
- Вознаграждайте сотрудников на уровне, соответствующем их вкладу в развитие компании, это является естественным источником мотивации.